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小公司的局限性

慧丽在一家规模30人的小型企业，任人力资源部经理一职，老板就是直属领导。

她说，小公司弊端太明显了：一切唯老板是从。

虽然老板给了我一个人事经理的职位，但公司所有人力资源的问题他都不找我探讨，只有在缺人的时候才找到我，下个命令说招聘几个人，说完就走了。

既不需要员工培训，连绩效考核也敷衍了事。

老板想要员工业绩提上来，直接召开全体会议宣布下个月实行淘汰制，三个月内业绩不达标者一律辞退。

整个过程，HRM只需要原封不动地执行。

3个月后员工流失80%，老板还是觉得没问题，优胜劣汰，反正人走了人力资源部会招聘。

虽说我在公司挂着人力资源部经理的title，可所有的核心工作就是招人。

此时的我，非但没升职的喜悦，反而感觉路越走越窄，想及时止损，迫切想跳槽。

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小公司如何跳槽到大公司？

不仅是慧丽，包括在座很多小公司的HR，局限性都很明显：

一是没有大平台可以施展技能；
二是很多领导对人力资源部并不重视；
三是关键模块的实操技巧缺失，缺乏个人价值。

大公司HR，强调专而精，而在基础环境下工作的HR，想“跳槽到大公司”非常困难。

我相信不少人都想跳槽到大企业，或者是应聘HRM，可又没有拿得出手的工作履历和实操方案。

一次两次多次面试不过，信心难免受挫，容易放弃。

因此比起海投简历，现阶段更需要做的事情：

第一步，思考行业方向、个人核心竞争力是什么，找长板策划跳槽，突击学习搞定面试关及简历关。

第二步，在企业中逐步摸索与实践，主动提升老板对人力资源的期待值，也为未来成为真正的决策层打基础。

第三步，精准跳槽，有目标进行事业铺垫，完成向中大型企业高级经理转变。

当完成最后一步，思维方式、战略视角、数据分析无疑会更升一阶。