在诸如互联网、教育、金融等比较新兴的行业中，人才的培养往往难以跟上行业的发展，从而引发激烈的人才争夺。在企业之间的“人才战”中，猎头往往占据着重要的角色。

为了保证招聘效果、或者为了形成竞争效应，企业通常不会只合作一家猎头。但是合作的猎头多了，就会产生下面一系列问题:

• 候选人被不同猎头反复推荐职位，导致公司的声誉受损；
• 猎头间简历冲突，不好计算贡献；
• 猎头质量良莠不齐，合同条款各不相同；
• 缺乏评价标准，缺乏有效的监督手段，合作效率不高;

如果想要提高与猎头合作的效率，降低渠道费用，就需要制定相应的猎头管理章程。本文将从三个步骤为你梳理猎头管理的细节：

一、判断使用猎头渠道的必要性

1、此职位是否一定需要猎头招聘？
很多公司与猎头合作的方式都陷入了误区，往往是HR发现招不到人，而岗位又比较急的时候会委托猎头帮忙。

但是这种缺乏规划，一旦招不到人就找猎头的行为无疑是拆东墙补西墙。每个公司用于猎头等外部渠道的预算一般来说都是固定的，HR由于用人部门的催促而随意启用猎头，在这些不重要但紧急的职位上花费了过多预算的话，会影响到真正需要猎头招聘的高端、稀缺职位的招聘。

正确的做法是，有计划地通过猎头来寻找本地人才难以填补的职位空缺、一个萝卜一个坑的高端人才、需要拓展新市场与新业务模式需要的跨界人才等。

2、候选人是否只能通过猎头获取？

虽然说现在的淡旺季越来越不明显了，但是如果是中高端职位人才，由于较高的年终或其他奖金，一般还是会在春节过后跳槽。所以在年底，HR往往发现怎么都招不到人，这时候很容易就开始通过猎头来招聘。

如果是一些等两三个月对用人部门的影响不是非常大的职位，到年后说不定会有很多候选人主动投递，其实不需要通过猎头就能拥有大量候选人。

3、通过猎头招聘付出的成本是否值得？

猎头的收费一般都不菲，但是他们所推荐的人才是否能够真正适应公司、适应岗位、发挥价值，也是存在一定的风险的，需要企业管理者去考虑是否值得的问题。

所以不仅要对推荐人选谨慎评估与面试，在前期就要做好对合作猎头的评估。

二、建立猎头评估体系

整体来说，猎头的入行门槛较低，所以市场上的各种猎头机构往往良莠不齐，如果不进行评估就开展合作，不仅浪费了成本，还无法保证招聘效果。

在评估猎头机构时，公司可以从搜索、甄选、流程、价格四个方面进行深入分析。

搜索：

• 搜索能力（行业掌握度、响应时间）；
• 搜索渠道（人才库规模、优势渠道）；
• 搜索模式（团队内部的协同方式）；

甄选：

• 候选人评估（评估要素、评估工具、评估报告样本）；
• 甄选能力（命中率平均数为6~7：1）；

流程：

• 业务流程（负责人安排、保密性控制、竞争对手的规避）；
• 交付效率（接到委托到候选人被聘用的周期，市场上平均数为35天）；

价格：

• 收费规则（费率基准、支付期限及比例、绩效条款）
• 保证期（时长、退费及替代服务）

评估完猎头机构后，最佳的方式是与机构统一签订合同，尽量统一成比较优惠的费率标准。

通过以上方法，我们可以选出一批优秀的、深入合作的猎头机构。

这会为公司带来一个额外的好处，这些猎头可能会在日常与候选人的交流中，潜移默化地传递公司的正面信息，当候选人想要看机会的时候，可以优先推荐我们。

三、制定合理的职位委托流程

在委托流程开始之前，应该先与猎头准确传达职位需求的各个细节，可以选择在合同或者协议中明确写出。

接下来就是向猎头发布委托了。在过去，HR与猎头的沟通、获得猎头推荐的简历、反馈结果均通过电话或邮件完成，简历筛选信息、面试反馈评价等信息双方难以共享。

有时候不同猎头会推荐重复的简历，有时候猎头推荐的简历其实是在公司简历存档中存在，只是没有被发现的。

接下来我们来看看，通过有招的招聘管理系统，如何来实现猎头渠道的管理。

1、创建合作猎头库

点击设置，选择渠道管理，其中有一栏就是猎头管理。在猎头管理中，HR可以将合作的猎头信息添加进系统。只有在系统内有信息的猎头才能为公司推荐简历。

2、指定猎头与平台

在系统中建立职位后可一键发布至各招聘网站、公司招聘官网，此外还可以发布至专门的猎头官网，同时可以指定一些猎头作为这个职位的推荐人。

被指定的猎头可以登录猎头官网上传候选人简历进行推荐，所推荐的简历都会进入HR使用的系统。

为了便于管理，可以与猎头协议只有通过这个渠道推荐的简历才算是猎头推荐。

3、简历自动判重

由于简历最终是自动在系统内汇集，所以可以轻松对猎头所推荐的简历进行判重。

比如两个猎头同时推荐同一候选人，就可以按录入系统的先后顺序进行归属判定。又比如可以设置，在公司自己的人才库中没有记录的候选人才算作成功推荐。

这样操作，不仅帮助HR减少了筛选重复简历等无效操作，还有助于减少不必要的猎头渠道支出。

四、绩效考察与奖惩制度

此外，在合作的同时随时掌握猎头的工作效能，进行绩效考察，建立奖惩制度也同样重要。以此可以精简猎头数量、提高猎头伙伴的质量，以及合作忠诚度。

绩效考察的前提是要做好对猎头顾问的工作效果的跟进，需要收集与统计相关数据，再进行分析。

如果HR使用有招向猎头委托职位，每份从猎头渠道而来的简历都会清楚标注其来源自哪一位顾问。系统会准确记录被推荐人在招聘流程中所处的阶段、是否通过面试、是否最终录用、是否入职等数据。

当我们想要查看每个合作猎头的工作绩效时，这些信息都能通过有招数据报表中的渠道质量统计表清晰呈现。

HR不需要做额外的手动统计工作，能很轻松地完成猎头绩效考察工作。

HR随后要加强与猎头的信息沟通，及时淘汰表现不佳的机构，同时也对优秀合作伙伴给予奖励。

例如定期召开沟通会、对优秀的猎头机构进行表彰、对于完成紧急重要的职位招聘的猎头给予额外奖励等。

通过这样细致的猎头管理，企业才能实现成本与效率的双赢，切实提升招聘成效。

除了委托猎头，HR还能选择主动出击，善用各种社交平台寻找候选人，逐步减少猎头费用支出。

此外，内推也是个非常好的渠道，通过有招进行内推管理，简化内推操作、规范内推奖励的发放，从而激发员工们内推的积极性，将这个渠道的作用最大化发挥。