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人力资源规划的制定

发布时间:2023-4-28 10:07:43 浏览:394

人力资源规划的制定——思路

       人力资源规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上,从企业的全局利益和发展目标出发,对人力资源的规模、开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。人力资源规划的目的是为了支撑企业战略,所以应当以战略需求为前提,如果脱开了企业战略谈人力资源规划,只有两种结果,要么流于形式,要么过度指挥。人力资源规划的意义在于对战略达成路径中人的因素的提前谋划,由于人力资源规划的对象是人,有别于财务和实物,人的安置方式需要考虑人的能动性,要雇佣整个人而不仅仅是他的双手,这需要考虑组织融入、愿景认同、能力培养、员工关系等多种因素,在战略需要的时间节点提供符合数量、能力、士气要求的人力资源,这具有相当的复杂性和多变性,也更体现价值。

       今天,世界已进入VUCA 时代——我们正面对着一个易变(Volatility)、不确定性(Uncertainty)、复杂(Complexity)和模糊(Ambiguity)的世界,“年年岁岁花相似”的周而复始的情状正在远去, “三千年来未有之大变局”令越来越多的人感到焦虑和迷茫。在VUCA时代,不知道接下来会发生什么、也不知道如何来做应对的准备,每个组织与个人都有一种对未来不确定的恐慌感,长远规划越来越成为不可靠的事,于是有人说不需要规划了。

       世事无常,而应对有常。其实越是复杂的情况,这越需要有风险应对的规划。规划的过程中,首先需要考虑业务的内外部环境的变化,包括行业的变化、顾客的偏好、企业的发展阶段、竞争的态势等等,如果有成熟的企业战略,那么前述的分析是现成的,如果没有企业战略层面的分析又想让人力资源规划有效的话,那这一步是必不可少的。然后是人力资源的内外部环境分析,包括劳动力市场的变化、政策导向、人员结构、能力结构、保留与流失、成本与收益等等。最后还有为了达成规划目标需要采取的行动。人力资源规划的具体内容包括五个方面:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。战略规划关注的是方向,组织规划关注的是流程,制度规划关注的是支撑,人员规划关注的是团队,费用规划关注的是效率。

       人力资源规划像其他规划一样,具体都有一系列的工具和方法可以借鉴使用,关键的是这个思路要清晰,从哪个地方切入,从哪里展开,又如何理解研判。那么谁来做人力资源规划呢?理论上来说,我们前面讨论过人力资源管理是企业经营者的首要责任,那它的规划肯定也应当由企业管理者牵头开展,人力资源部门是作为提案者的身份参与其中的。经营者应当有自己的思考,基于建议做出决策。但是现实中可能也存在另一种情况,就有管理人员拍脑袋定规划的情况,然后要求人力资源部按照定好的人力资源指标去做出贴合的报告,这种做法显然本末倒置,流于形式,不必当真,只是企业经营者千万别把这样的规划当做经营方略去要求落实,因为这是管理方式带来的形式主义,下属在用“完美”的报告维护领导的权威,与人力资源规划的专业无关。

人力资源规划的制定——方法

       人力资源规划的结果最终体现为人力资源指标目标和行动计划,这也是目标管理的基础。美国管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念,其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。目标对企业的成功至关重要,目标就是动力,目标就是方向。对人力资源规划来说,人员规划是战略规划、组织规划、制度规划成果的集中体现,是费用规划的决定因素,所以也是最重要的规划成果。对于人员规划,常用的方法可以分为需求预测方法和供给预测方法。

       人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件,选择适当的预测技术,对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测,分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下:1、根据职务分析的结果确定职务编制和人员配置;2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论,修正统计结论;4、该统计结论为现实人力资源需求;5、根据企业发展规划,确定各部门的工作量;6、根据工作量的增长情况,确定各部门还需增加的职务及人数,并进行汇总统计;7、该统计结论为未来人力资源需求;8、对预测期内退休的人员进行统计;9、根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;10、将8、9统计和预测结果进行汇总,得出未来流失人力资源需求;11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总,即得企业整体人力资源需求预测。人力资源需求预测的定性方法包括现状规划法、经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、描述法等。人力资源需求预测的定量方法包括趋势预测法、统计预测法、回归分析法、比率预测法、工作负荷法、劳动定额法等。