彼得·德鲁克说：“企业管理的本质，就是人的管理。”

比尔盖茨说：

微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。

所以，企业应该如何做好“人的管理”，如何做好人才的“选用育留”?

首先，如何“选人”？

有才创始人兼CEO陈兰珍，曾在文章“如何精准高效地招到你想要的那个人”中讲过一个国际通用的方法——“STAR面试法”。STAR由四个英文字母组成：

Situation（情景）：指当时的情况怎样，背景是怎么样的；

Task（任务）：指的是工作，具体是做什么的，是什么样的角色；

Action（行动）：指对当时的情况有何反应，具体采取了什么行动；

Result（结果）：当时的结果如何，产生了什么样的反馈？


在这个四个维度的界定下，面试者的言行数据是立体的，是真实的。

相信很多管理者都知道这个方法，但并不是所有人都懂这个方法的精髓。“STAR面试法”的精髓，则是“STAR追问技术”。

“STAR追问技术”是管理者克服面试表面性，避免被面试者忽悠的重要方法。

好比面试一个销售总监，他说一年的业绩是130万，拿过销冠。如果这个面试者是一个面霸，他说的这些信息在面试过程中是很难考证的。

但这时，你可以用“STAR追问技术”，不断还原出一个立体、真实的面试者言行数据：

情景：完成这130万，当时那一年公司其他销售的业绩是怎么样的？公司当时的业务增长速度是怎么样的？

任务：你要面对的客户有哪些？

行动：针对这些客户，你采取了哪些行动？130万业绩是你自己完成的，还是团队一起完成的？这些客户是公司的老客户，还是你自己新开发的客户？这130万中有没有通过老板的关系资源介绍来的客户……

结果：根据面试者的回答，你会得出一个初步的结果。然后你可以根据这个结果，反复使用“情景——人物——行动——结果”的循环，对面试者不断进行追问。


使用“STAR追问技术”的核心，是要通过追问采集到“有效言行数据”，而非“无效言行数据”。

什么是“无效言行数据”？具备以下几个特点：

1.主角是我们 2.被面试官引导的回答：“一般情况下我通常会这么做” 3.对过去事件的现在感受 4.模糊的总结……

什么是“有效言行数据”？有以下几个特点：

1.主角是我 2.是特定的行为 3.自发的想法和具体的行动……

因此在面试过程中，我们应当尽量避免引导面试者进入抽象化的思考，避免出现一般性、模糊性的问题，避免假设性的表述。

而应当结合面试者实际的行为案例，还原这个人的言行样本。

但企业要想真正做好人才的“选用留育”，还需要一套完整的科学方法论作为支撑。

……

为了让更多奋斗在管理一线，劳心劳力的管理者、HR，突破管理瓶颈，从“看准人、用好人、提升人、留住人、跟对人”这5个主题出发，完整掌握这套系统的管理方法论。