为什么呢？大概有这几方面的原因。

第一，专业人才供给不足。

我们可以看到近年来科技日新月异，对各种人才的需求也是变化很快，出现了很多从来没有过的新职位，比如：产品经理、交互设计师、大数据工程师等，还有最近比较火的深度学习工程师、区块链工程师等。这些职位在高校的供给很有限，有些甚至还没来得及建立相应的专业。如交互设计师也是这几年才有的专业，以前我们招聘的时候大部分都是做工业设计的。

 

第二，好的人才更是凤毛麟角。

优秀的人才在任何时间永远都是短缺的，不仅是因为高校的供给少，而是能够通过职场残酷的竞争存活下来并还拥有强大生命力的人才，才是真正的人才。很多人才在竞争中掉队了，消沉了，平庸了，抑或是享受安逸了，这些都不是真正优秀的人才。所以，如果你想找到一个能力强、有担当、又臭味相投的人，那简直是大海捞针。

 

第三，好的人才真的很贵。

供给不足自然会导致奇货可居，而且还在不断快速增长。大部分职业都会有一个有趣的现象，就是能力一般的人和非常优秀的人薪资差距非常大，有的甚至多达几倍。我记得以前有个领导告诉我，招人一定要招优秀的，一个优秀的人的贡献相当于10-25个普通的人。通过多年的实践证明，此言不虚。

 

第四，招人难，留人更难。

好的人才不是招到就是你的了。俗话说好马配好鞍，千里马要给最大的空间。我记得百度的人才观：“招最优秀的人，给最大的空间，看最后的结果，让优秀的人才脱颖而出”，我深以为是。优秀的人才不仅要给够钱，更要给够空间，给够他所需要的成就感。当然每个人可能要因人而异。我见过各种奇葩的离职理由：有的人仅仅因为工作考勤限制太多，有人因为不愿意带人只想自己干活。所以要留住人才，一定要深刻了解人才的诉求，这一部分我在人才管理部分还会讲。

 

常见的招聘渠道

招聘是个挺辛苦的活，所以每个招聘人都会积累很多有效的招聘渠道。一般而言，会有校园招聘、社会招聘、猎头、内推、外推、社交媒体等渠道，我们一一说下。

 

1、校园招聘

校园招聘是大公司、明星公司最喜欢的。因为通过校园招聘，他们能得到最优秀的应届毕业生。这些应届毕业生虽然没有很多工作经验，但各个基本素质过硬、学习能力超强，稍加指导都是不可多得的人才。所以在大公司里一般通过校招进入的人，都会有一种天生的优越感。

 

校园招聘对大公司来说还有另外一种作用，就是打造雇主品牌。大公司去一些优秀的高校开宣讲会，一般都兴师动众，但是也收获颇丰。所以像智联这些平台协助企业做校园招聘这一项，都是一个可观的收入来源。

 

校园招聘一般流程就是，先开宣讲会，然后收简历，简历初筛，笔试，集中面试，最后发offer。其实对于组织者和面试官都是一个很辛苦的过程。

 

2、社会招聘

社会招聘不用多说，是我们见的最多的招聘形式。在一个公司干的不爽了，要跳槽就要参加社会招聘。一般情况下社会招聘的招聘信息会发布在企业自己的招聘平台和第三方招聘网站上，如百度的招聘职位都可以在http://hr.baidu.com上找到，也可以通过智联、前程无忧、拉勾、Boss直聘上搜索到。

 

对于蓝领招聘，是完全另外一个模式了，跟一般我们理解的社会招聘不一样。比如富士康招聘工人都是常年大批量招聘的，因为人员流动太大。所以每次面试都是上千人，跟赶大集一样，一点都不奇怪。

 

当然现在很多垂直行业都有自己的招聘工具，比如家政、月嫂、厨师、美发师等职业的招聘都有自己的圈子，可以说每个行业都是一个全新的世界。

 

还是以我们常见的社会招聘为例，基本流程是：先筛选投递的简历，然后HR一般会先电话简单沟通，约面试，有的公司在面试前还有一轮笔试，经过多轮面试通过后，HR谈薪资待遇，然后发offer。

 

社会招聘中会有一些约定俗成的“潜规则”，比如学历要求。很多企业会要求学历是211、985高校。这个其实是很有道理的“懒政”。为什么这么说呢？好多优秀的企业家连初中都没毕业，所以简单以211、985来判断会损失掉一批真正有能力的人。但是，对于企业尤其是好的企业来说，收到的简历很多，如果不划一条线，每个都聊一聊才知道真本事，那HR是没有那么多时间的，所以只能要求学历了。另外，学历高还从侧面证实了候选人的学习能力一般是不差的，差的也考不上那么好的高校。

 

社会招聘的简历很重要。有些简历很容易被列入黑名单，直接pass掉。比如，频繁更换工作单位，会被HR认为适应能力差或者工作能力差。工作经历不连续，会有隐瞒工作经历的嫌疑。当然，简历造假就是更严重的问题了。所以高些的职位，一般HR会通过第三方做背景调查。简历造假会严重影响职场信用，所以还是希望大家尽量如实写。我认为在不久的将来，也许两三年，就会出现基于社保、个税、工商等信息的职场“芝麻信用分”，到时候分数低的可能就很难找工作了。

 

3、猎头

一般稍微高一些的职位会委托给猎头去帮助招聘。很多猎头都是人脉很广的HR，所以能通过人脉快速找到合适的候选人。

一般委托给猎头的职位会有明确的对标，甚至目标公司。比如，有些公司就会要求，我就要某某公司某某部门的什么级别的人，这种情况可能出现在很多初创业务需要快速启动，所以直接挖竞争对手的团队负责人，甚至整个团队。我们见过很多，就不举例了。

一些好的猎头，会根据不断收集资料，提供出竞争对手的人才梯队情况，甚至真实的组织架构。我在某公司的时候，猎头就告诉我说，你手里有你们全公司的组织结构和员工信息。几万人啊，我地乖乖，我都惊呆了，不过貌似他们都以为稀松平常。再感慨一句，我们真的没有什么隐私可言。

猎头费用一般都是年薪的10-20%，所以通过猎头找高level的人，还是挺贵的。

 

4、内推

内推是近些年互联网公司非常依赖的渠道。一般情况下，内推的人都知根知底，更容易融入团队和接受公司文化，而且有内部人做背书，能力也不会差到哪里去。

 

在有些公司，HR会定期给全员发邮件，鼓励大家内推。并设定一定的鼓励金，送个iPhoneX什么的，再怎么也比猎头便宜多了。有些公司内推比例能达到全部渠道的50%以上。

 

5、外推

外推是从内推演化出来的。由于现在朋友圈这么发达，所以内推在朋友圈上一转发，就会变成外推。

相对于内推来说，外推可以做的很轻，比如就提供一个姓名、手机号或者邮箱加简单的候选人介绍就行，不需要有完整的简历，这样就降低了外推门槛。有了联系方式，HR可以直接联系邀请投简历。

虽然见过好多公司有外推的尝试，但是目前好像还没有听说有效果特别好的案例。

 

6、社交媒体

随着社交媒体的兴起，招聘又多了一个新的渠道。比如，可以把招聘信息通过官方微博、微信发出，吸引有兴趣的同学投递简历。

这些年又出现了众多职场社交工具，招聘是一个非常好的场景，比如Linkedin、脉脉等。职场社交工具上保存着员工的最新工作状态，和全部工作经历，所以简直就是一个“活”简历，更方便猎头去发现合适的候选人。