=====我试着给大家分析一下=====

疑点一：家属为什么要闹意见呢？

一般来说，员工生病了，如果与工作没有直接关系，家属多半也不会找企业麻烦的，这个案例中家属为什么要闹意见呢？

这个与中国的文化有关系，这直接影响到企业的人力资源管理。文化对企业管理是非常重要的影响因素，美国行为学家道格拉斯·麦格雷格（Douglas McGregor）通过对美国式组织（A型组织）的分析，提出了X理论和Y理论，此后，日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）通过对日本式组织（J型组织）的分析，提出了著名的Z理论。那么中国呢，既不同于美国的个人主义，也不同于日本的集体主义，中国是圈子结构下人情社会的关系主义（《中国治理——中国人复杂思维的9大原则》，罗家德，中信出版社），讲究家长式领导、礼法并治等等。

结合本案例来看，人们有“不闹没人管，一闹就服软”的利益维护心理，倘若在员工生病之后，企业能够主动探视，在礼节上取得员工和家属的信任，应该不会走到家属讨上门这一步的。 

疑点二：为什么是部门领导上报呢？

从表面上看，部门领导主动暴漏问题，使得企业能较早采取应对措施，避免了事态的扩大，没有问题。可是，你想过没有，部门领导在家属闹意见了才上报，管理者才接入，陷于被动的境地，是不是哪里有问题？

一般来说，员工生病请病假，除了部门知晓，人力资源部也应当是知道的，因为那么长时间休假都是属于考勤管理的重要事项，是需要人力资源部甚至部门管理层签批的。那么，签批了那么长时间，直到矛盾激化了才暴露出来，这说明企业部门、人力资源部、高管对这种特殊病假员工的重视程度不足，即便不要求他们关心员工，也应该具有风险防范意识，在这点上是不足的。

前段时间看了一本书叫做《相变》（【美】萨菲·巴赫尔，中心出版集团），讲的是组织如何推动改变世界的奇思狂想，简单说就是如何创新的，其中有种失败的创新机制叫做“特许经营式”，类似大企业病，各个部门都只关注自己的目标利益，没人关注整体，是一种系统论观点。本案例也暴露出企业系统管理上的问题，部门也许因为厌恶长病假考核指标而对员工有抱怨，所以漠视不理。人力资源部和高管也许对部门的管理高度信任，所以对部门签字提交的请假单毫无疑虑。结果，就造成了信息的错误传递。倘若部门关心员工，倘若人力资源部对特殊病例予以了解，倘若工会对特殊病例予以慰问，倘若领导对特殊病例予以关注，也不会走到案例这一步。

除此之外，我们还可以从管理风格，干部治理等人员选拔、企业文化等角度来展开分析，也能发现一些漏洞。但这些问题的解决却很难，因为这需要企业管理者有刀刃向内、自我革命的勇气，是为“修身”，这是齐家、治国、平天下的基础，然而，人力资源部对此的影响却相当有限。

所以，认识人力资源管理的问题是需要专业的，解决人力资源管理的问题则需要组织影响力，就更难了。