一般企业的员工规模人数超过50人以上时，纯靠人情管理或者领导力的管控，已经效果有限。产生的沟通成本高、反应速度慢、执行效率低等问题明显掣肘企业的发展和利润目标实现。

这个时候，就是要导入应用绩效管理的时候，现在有哪些绩效管理工具可以选择？他们的优势和缺陷又是怎样的呢？

第一类工具：KPI(关键业绩指标），KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。

优点：与公司战略和预算目标组合成闭环，对于员工的关键结果有强大压力驱动，利于步调一致的管理。

缺点：KPI关注量化结果，影响员工的利益特点，与创新产品、服务，提高用户体验度，增加用户粘性的理念相悖。

第二类工具：OKR(关键目标+关键结果），理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。

优点：对目标层层分解，形成行动计划，实时对过程进行管控和评估，确保关键结果达成。

缺点：重点是过程和行为，缺少有效的物质激励手段，员工动力系统不足

第三类工具：360度评估反馈，理论来源英国陆军智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。

优点：360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台

缺点：考核成本高、信息不真实、考核培训难度大、高管主观意志影响大等

第四类工具：BSC平衡计分卡，由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。

优点：BSC反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展

缺点：不能单独使用，要和KPI或激励手段组合使用，设计要求较高

第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。提取考核对象的核心价值点，设计3-6个关键指标，每个指标配置不同的权重和平衡点，当实际贡献成果超过平衡点，即获得奖励。

优点：代表岗位定薪或职级定薪，增加带宽，以价值定薪方式，结果说话，实现多劳多得，使用场景广泛，减少了计薪、加薪的难度。

缺点：对于没有绩效基础的企业，需要梳理数据和建立适用管控监督流程

我总结的这五类考核工具，各有优缺点，企业的发展阶段不同，适合应用的方法也有差异，我们处于一个互联网的多变时代，不断地选择，花费了我们很多时间和精力。