企业管理中，有些岗位总是看上去很难考核和量化激励，但是只要交付结果的岗位，就必有可以量化考核和激励的方法。

比如：工程公司中，外出施工的人员如何考核？

先考虑清楚一个问题：为什么要考核？

明白目的是什么，才能找到方法？

①　人的天性是懒做的，喜欢避重就轻，趋利避害的。所以难做的事，不做，能做的事情，蒙混着做。所以要做考核，要给压力，要评价表现。

②　考核是为企业经营目标服务，检视评价各个岗位和部门的业绩进度，保证实现目标的路上，及时调整目标，改善绩效。

③　没有绩效考核，管理就会失能。员工可能每天就像放羊一样，特别无法跟踪检视的工作。

如何有效考核和激励？

一、毫无理由地给够钱，给出比同行高的报酬。有句话经常被说：只要给够加班费，当牛做马无所谓！这需要具备两个条件：

①　公司有钱可给，利润增长，足够快，可以支撑企业的人力激励成本；

②　建立有末尾淘汰机制（如韦尔奇的活力曲线），给够压力，可以用KI方式，干不好就走人；

新加坡的公务员，高薪养廉制度，就是类似方式。公务员薪酬水平，可以比拟企业高管。但有任何的贪污受贿的行为，处罚是非常严的。

二、结果导向，效果付费。这种方式，分为长短期两种效果付费方式。

举例说明：

(1) 清理管道的施工人员的外出施工，外出施工是否按质按量完成了施工过程，可能无法精准控制施工过程，那从结果和效果两方面付费，对于施工项目单独单价，分两个阶段支付劳务费用。

第一阶段，施工项目完成时，支付项目价格的30-50%；第二阶段，施工项目完成1-2个月后，没有出现遗留或者新问题，支付剩余70%-50%。

(2) 施工团队会有管道交叉维护的情况，A团队负责这个物业小区，B团队也可能负责这个物业小区。多个团队的交叉工作，难免会造成相互扯皮，最终客户的需求无人在关心。所以必须要解决目标不一致，利益不统一的问题。

团队薪酬分享激励，是一个不错的选择。比如，公司把清理上海嘉定区的所有管道做为一个团队项目，半年为一周期，预定一个毛利润目标，半年后毛利润超过预算目标后，

增量的毛利润30%分享给参与项目施工的施工人员。内部建立一个分配方式：

①　参与团队项目分享的员工，必须出钱，按照分配的份数缴纳合伙金，按份数会分配部分收益。

②　大部分分享按照贡献价值来分配，比如到现场施工的次数、客户反馈的满意度等。