绩效管理与人力资源管理其他环节之间的关系非常紧密,绩效将其他人力资源工作联结在一起,具体如下:



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绩效管理与工作分析



工作分析为绩效管理提供了基本依据，通过分析，可以确定一个职位的工作职责以及所提供的重要工作产出，据此制定对该职位进行评估的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者评估的绩效标准。



总之，职位特点决定绩效评价所采用的方式，职位描述会直接影响绩效，是绩效指标设定的基础。



因此，如果把员工职责重点工作纳入绩效管理中，只要员工完成岗位职责就完成了绩效工作，可以避免传统绩效只考核重点而忽视过程的尴尬，从而从绩效的角色推进组织管理水平上一个台阶。



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绩效管理与薪酬体系



目前制定薪酬体系的比较盛行的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Pay for Positio)、 以绩效决定薪酬(Payfor Performance)和以任职者胜任力决定薪酬(Pay for Person)的有机结合。从中我们可以看出绩效是决定薪酬的一一个重要因素。



但是，在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。



通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定部分，而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等等。



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绩效管理与人员招聘选拔



在人员的招聘选拔过程中，我们主要是对人的“潜质”和“显质”进行评估。现在我们所采用的各种人才测评手段，包括纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等测评方法，主要是针对人的“潜质”方面进行的。



其侧重于考察人的一些潜在的能力倾向或性格与行为风格，并以此来推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。



而绩效评估则是对人的“显质"的评估，侧重考察的是人们已经表现出来的业绩和行为，是对人过去的表现的评估。



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绩效管理与培训开发



绩效管理的目的主要是为了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效评估之后的重要工作。



绩效评估连同工作分析一起，对于实现有效的雇佣前培训是必须的。这样，绩效评估就可以帮助雇员进行决策，是否改变自己的职业选择。



如果说雇员意识到，尽管自己接受了能力等培训，但工作表现仍不令人满意的话，那么就应该寻求职业的改变。



这可以是内部的( 如工作转换)，也可以是外部的( 如调到其他组织)职业的重新选择。