人力资源的职能，每个单位都会设立。不论你是几万人的大公司，还是二三十人的小公司，都绕不开这个职能。这个就会给企业的老板一个假象——人力资源门槛低，是没有技术含量的岗位，而事实却恰恰相反。

企业的商业依存的基础是人，只有人在，才能让“人、财、物”合理的运转，创造更大的价值，没有了人，或者说没有了人的创造，财和物也只能保有自己的现有价值（有时候还会贬值）。

对于一个刚刚成立的企业，需要三类人，做业务的——公司的营业方向；财务的——公司管钱的；管人的——最开始是后勤，之后再慢慢分。我从业十多年，大小公司也接触了一些，对于老板，他们都有一个通病，人力资源的门槛很低，说话能说明白的就可以，这样也往往导致的企业的人力资源不受重视，发挥不出原有的效果。

人力资源真的门槛低么？并不然，中国高校既然能够为这个专业设立专业课，证明它就必然有一定的专业门槛，但是为什么在市场上，对人力资源从业者的认可会有很大差别呢？主要有几方面原因。

第一，被迫进入这个行业的人太多。最近这几年，听的比较多的一个职位——HRBP（人力资源伙伴），要他们即懂业务又懂专业，从人力资源领域出发，筛选那些专业基础过硬，对业务又有热情的人来从事，但是时间长了，这个行业走样了，大批的做业务的人员进入到这个行业，以做业务的方式来做HRBP，不管成果是好是坏，职位的根本规则已经改变，达成的结果也大相径庭。

第二，要想实现人力资源的真实功能，需要一个高级的组织。这里的高级，不仅仅指企业的规模，还需要管理者的有高级管理思想。人力资源的职能可以只做基础的泛泛职能，叶能做得富丽堂皇，辉煌无比。怎么做？简单来说，人力资源领域里最常见的“岗位说明书”（虽是常见，但是大多数企业拿不出系统的岗位说明书）。需要根据组织架构，业务模式，行业现状等等信息，经过系统化的工具整理成型，但是你上网找个同行业的公司百度一下，也能八九不离十；薪酬体系，可以经过调研、数据测算做成适合自己的薪酬体系结构，里面有薪等、薪级、区域系数等等，也可以问问同行业跳槽的人，上浮个3-5%就行。时间久了，劣币驱逐良币，大家就“从简”了，只有高级的企业还在坚持，因为那是独一无二适合自己的。