今天咱们从招聘开始说起。

招聘工作是每个企业都绕不开的工作，想开展业务就得有人，那就得招人（靠自己生怕是来不及^_^)。招人这个活那就有基础和高级的区别了。

简单的招聘，老板说要啥样的人，我就给你找什么样的，你觉得行，人家也觉得行，那就一拍即合，立马上岗开展工作。这个是最基础的，也是很多企业使用最多的方式，但是这种方式只能应急，不是长久打算。

人是活的，企业组织也是活的；人不能一成不变，企业也不是驻足不前；更巧妙的是，人有高光和低谷，企业依旧有赢利和亏损。所以说，招聘的核心目的（甚至是人力资源的核心目的）就是“在合适的时间将合适的人放到合适的位子上”。但是这三个合适怎么判断呢？那就不能基础的招聘了，那是不是得往上提提？

那咱们从头捯，为啥要招人？因为要有人干活呀！好的这是招聘需求吧，这个需求怎么来的？是常规可预见的？还是偶发的临时的？常规的咱们是不是做个阶段性的招聘需求，做成年度半年度或者季度的？偶发的咱们是要做储备还是用其他方式满足？这个就涉及到招聘的前置动作——招聘需求制定，制定某一阶段时间企业组织对人员的需求，这个需求是以业务为基准的，为满足业务的达成需要什么样的人员。这些人员需要什么样的基本素质和能力素质、技能要求等，这个就是人才画像了，这个就需要很专业的人来做了，不是随便一个人力资源从业人员能够完成的，做完人才画像不要火急火燎的就开始招聘了，最好的方式先做一次内部人才盘点，看看那些内部员工可以直接晋升到相应的岗位，哪些人员可以经过短期的培训就进入到，是在不行的再选择对外招聘，因为内部的提升（培训）是对员工很好的一个激励，有时候甚至比发钱更有效果。