发布时间:2024-5-11 9:24:06 浏览:94
一家互联网创业公司的老板在咨询时说,他在新启动一个项目,但寻找事业合伙人的过程,遇到了难题。HR已经尽力的找到了最适合的两个人,但是3个月时间就跑了。
因为项目不确定性大,有风险,老板也不确定到底结果怎么样,他已经画好了大饼,现在急需要得力的干将人才。
相信不少急待发展中的互联网公司,这样问题挺普遍,建议3方面出发:
1、老板就得亲自出马,拿出三顾茅庐的态度,求着人才进公司;
2、寻找合伙人的路上,选对事业合伙人的标准:创业精神和事业心;
3、激励机制的重新建立,短期激励+长期激励结合。
小米从创业初期一无所有的情况下,到现在估值接近800亿。创业公司会面临各种各样的问题,雷军最重要的是解决了人的问题!其他的问题则迎刃而解!
雷军在这方面,应该说是经验丰富的。
他曾经分享说:“在寻找人才中,如果你没有我那么多名单可以聊,你可以先问问自己,你最希望自己的合伙人是哪个公司的人,然后就去那个公司楼下咖啡厅等着,看到人就拉进来聊,总能找到你想要的人。我以前还用到过一个“笨办法”,到处请教“你认为谁最棒”,问了一圈下来,就有名单了。”
他补充到:“找人是天底下最难的事情,十有八九都是不顺的。但不能因为怕浪费时间,就不竭尽所能去找。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前 100 名员工每名员工入职我都是亲自见面并沟通的。这样招进来的人,都是真正干活的人,想做成一件事情,所以非常有热情,会有一种真刀实枪的行动和执行。”
也许雷军的方法,值得一些创业互联网企业借鉴。
一、创始员工持股——利益分享
小米创业初期有56名员工创业期现金出资1100万美元,平均每人投资约20万美元,进行员工持股,共享企业长远利益。作为小米早期的14人之一,有一位女员工甚至卖掉嫁妆入股小米。
不得不说,利益分享是吸引有竞争力员工的有效方式。
二、小米定了3选1的组合方案——有竞争力报酬
小米给了大家三种报酬方式:
① 选择和跨国公司一样的报酬,少拿股权
② 2/3的报酬+股权
③ 1/3的报酬+股权
最后,80%的人选择第2种方案,另外两种方式各10%人选择。
这种短期激励与长期激励结合的方式不仅符合员工的心理预期,结合了员工的眼前利益与长远利益,对于公司留住人才,持续发展也是有利无弊的!
也许这样的方式,你可以直接照搬,也许你还需要结合自己情况改进,管理有模式,但是没有定式,适合自己的才是最好的。