1、“个人-工作”的匹配

在这里主要考察两个方面：其一是应聘者岗位胜任度，如是否具备岗位所需知识、能力、经验等，以此避免招聘不到不能胜任之人；其二是应聘者是否留得住，这种情况下，要去权衡目标岗位的价值与发展前途，以及应聘者的能力素质、理想抱负之间的相容性。如果岗位的价值不大，而应聘者能力出众，那么贸然录用的结果只有两个：要么此人不来报到，要么到岗时间不久离开。总之，招的人没能力，或者能干的人在试用期就跳槽，应该说都是招聘主管的错。

2、“个人- 团队”的匹配

接下来主要考察应聘者与现有团队成员的匹配性。例如，候选人在性格上是否相容？知识、能力、经验等是否互补(招聘太多相似的人，大家的才能利用率都会降低)？工作节奏是否融洽？等等。为了确保“个人-团队”的匹配性，可以由HR人员初步筛选，再由用人部门最终决定录用对象。

3、“个人- 组织”的匹配

主要考察候选人个人与企业文化、发展方向和发展目标等方面的匹配性。例如，某个员工能力出众，偏爱责权分明，喜欢独立负责，但做事不喜欢事事请示汇报，非常讨厌办公室政治。正如某些传统的大型国企的招聘官在做出录用决策前，就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯，能融入到本公司中来吗？”

4、“个人- 职业”的匹配

主要考察应聘者个人的性格、动机与所求职职业的匹配性。谈到“个人-职业”的匹配性，就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”(career anchors)理论。该理论的产生，主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名企业文化专家、职业指导专家埃德加·施恩(Edgar H. Schein)。他所领导的研究小组，在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后，最终提出了职业锚理论。

“锚”是使船只停泊定位用的重要器具，而“职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的中心，是指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。研究表明，“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，它并非与生俱来，而更多的是“自我意向的一个习得部分”，即从后天经验和学习中获得。职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物，用一句经典的话来说，就是“性格选择职业，职业加深性格”。

一位生性喜欢冒险、追求成就、喜欢与不同人接触的员工(姑且称之为“张三”)，也许文字功底不错、办公软件熟练，非常胜任办公室文员的工作(“人-岗”匹配)，但他的职业锚在于“销售”，让他做办公室文员，他迟早有一天会跳槽离开，去寻找自己的心中的“锚”(职业定位)。

当然，尽管职业锚具有很强的稳定性，但它还是会随着情境的变化而慢慢发生改变。还以“张三”为例：年轻的时候，张三喜欢刺激、冒险、做销售，等他慢慢变老的时候，就很有可能追求稳定、体面、离家近，此时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。

看似“理论性很强，实战性很差”，但如果你在招聘时常常主动这么想，然后慢慢去这么做，这些看似偏理论的东西也就慢慢内化于心、外化于行。然后，你就成为了一个看似不动声色的招聘高手！