很多HR都遇到过这种情况，好不容易招了个人，领导见了，offer也发了，本以为万事大吉，刚准备喝杯茶，缓口气。结果两天后，部门领导说，现在有一个更适合的，不想要那个人了！而且！候选人也每天在催，想早点入职！

要知道，有多少的HR是栽在“发offer”这个坑里的！

一不留神就里外不是人，在内受委屈，在外又背锅，满腹心酸事，两眼泪涟涟。

那么，发放offer，HR怎样才能机智避坑，做到无风险发放呢？

Offer与劳动合同

首先，我们来看看offer与劳动合同的关系。  

Offer与劳动合同的法律性质一样吗？

准确来说，offer只是用人单位向求职者发出的要约，

它并不是劳动合同，但是公司单方对求职者发出的聘用意向，属于一种意思表示。 

但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。

根据《合同法》规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。

一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。

而要约到达劳动者时即生效，要约人（即用人单位）受到要约约束。

只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件，用人单位就应该以offer承诺的内容，如期与求职者订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法律责任。另外，求职者收到offer，可以向公司做出是否同意所载条件，以及是否愿意到用人单位工作（如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同）。如果接受要约，就对双方形成义务。 

Offer内容的必备项

那一个offer的必备项目应该具备哪些内容？

作为具有要约作用的offer，其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。 

根据《合同法》的规定，要约必须要具备：

要约是由特定人作出的意思表示。

要约必须具有订立合同的意图。

要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。

要约的内容必须具体、确定。

具体到offer中，其内容就必须包括：

 1  关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义；

不允许出现模棱两可的情况，否则就是存在失责行为。

 2  录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。

 3  要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。

可包括体检合格的证明

（为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，

以避免违反“就业歧视”的法律规定）；

 4  工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目。

 5  劳动合同期限要有说明。

Offer发放前的调查

准备好offer之后，在正式发放之前，还需要做最后的准备和检查。 

 1 、对于重要岗位，HR在发出offer前，需要对候选人进行背景调查，这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦；

 2 、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并规定，如未在指定期限内书面回复，offer失效；

 3 、是否明确列出企业不予录用的情况，如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况；

 4 、如果企业对体格要求较高，

应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效；

 5 、在offer中，增加一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象； 

 6 、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚，方便入职者参照执行。

Offer发放后能否撤回

在现实的工作中，可能还会存在其他意外的情况，比如公司职位的调整、领导的意见变更，或者出现更合适的候选人，被录用者体检不合格......让offer发放有变。所以，offer发出去之后，能否撤回？

答案是：在合法的条件下是可以撤回的。

具体如下：

第十七条 要约可以撤回。

撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前，

或者与要约同时到达受要约人。

第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知，应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

那用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢？ 如果候选人已接受offer并且认同其条款，则offer具有法律效力。用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。此种情况下，对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失，企业应对损失进行相应的赔偿。当然，如果候选人拒绝了用人单位，则offer就不具有约束力。总而言之，别把Offer仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。